Čeká vás pohovor nebo assessment centrum? Chtěli byste se setkat s člověkem, který vedl mnoho výběrových řízení, pohovorů a zároveň je tvůrcem úloh na assessmenty? S někým, kdo má bohaté znalosti ve výběru a hodnocení pracovníků a lídrů, aby se s vámi podělil o své zkušenosti?
Pokud ano, přináším vám dnes rozhovor s doc.PhDr.Martinem Vaculíkem, Ph.D., autorem knihy Assessment Centrum – Psychologie ve výběru a rozvoji lidí, spoluautorem knihy Psychologie efektivního leadershipu a dalších publikací. S Martinem jsem dlouhá léta spolupracovala a věřím, že vám jeho postřehy a názory mohou být přínosné nejen, pokud si hledáte práci, ale i v případě, že o změně nyní třeba jenom uvažujete.
Martine, přibliž prosím, čím se vlastně zabýváš a jaké jsou tvé zkušenosti.
Vystudoval jsem psychologii se zaměřením na psychologii organizace a práce a od roku 2002 podnikám v této oblasti. Zaměřuji se na výběr a rozvoj pracovníků.
Pomáháme různým typům organizací (mezinárodní korporace, neziskové i státní organizace) s výběrem vhodných lidí na různé pozice a také s jejich rozvojem. Při výběru nejčastěji spoléháme na metodu assessment centra. Při rozvoji vedeme např. workshopy, tréninky dovedností, ale i on-the-job trénink, individuální konzultace nebo koučování.
Kromě toho působím na Katedře psychologie Fakulty sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Vyučuji předměty zaměřené na personální psychologii, psychologii práce a metodologii psychologického výzkumu. Vedu výzkumný tým, se kterým se věnujeme např. tomu, kteří lidé mají potenciál být dobrými leadery.
Co by si měl podle tebe připravit člověk, kterého čeká výběrové řízení?
Napadají mě dvě oblasti, na které by se měl člověk zaměřit. Měl by získat informace o organizaci, která nabízí pracovní pozici. Je to důležité nejen proto, že u výběrového řízení na to jistě přijde řeč, ale také proto, aby si srovnal firemní hodnoty, její zájmy, cíle se svými potřebami a očekáváními. Člověk by si měl vždy ujasnit, zda a proč by chtěl pro takovou organizaci pracovat. K tomu, aby byl člověk v práci spokojený, je soulad mezi osobními a firemními hodnotami důležitá věc.
Druhou oblastí, na kterou by se měl člověk zaměřit, je on sám a to, jak (podle něj) splňuje požadavky na obsazovanou pozici. Měl by mít jasno ve svých předpokladech i rezervách ve vztahu k pozici. Kandidát, který má v tomto jasno a je schopen svůj názor podložit argumenty, má před ostatními náskok.
Na co se podle tebe má u pohovoru člověk nejvíc soustředit?
Jsem přesvědčen o tom, že největší síla každého z nás se ukrývá v přirozeném chování. U výběrového řízení asi každý z kandidátů uvažuje o tom, jak by se měl chovat nebo co by měl říkat, aby uspěl. To může vést ke stylizaci chování. V zájmu toho, aby dopadli, co nejlépe, pak lidé některé věci „přikrášlují“, jiné zamlčují atd.
Takové chování má dvě základní nevýhody. Jednak není nijak obtížné takové chování rozpoznat, což výrazně poškozuje důvěryhodnost kandidáta. Stylizace chování také vyžaduje určitou mentální kapacitu. Ta pak takovému kandidátovi chybí na efektivní řešení úkolů, které jsou součástí výběrového řízení nebo na smysluplné odpovídání na položené otázky. Jeho výkon tím klesá. Kandidát, který při výběrovém řízení nejedná přirozeně, sám sobě hází klacky pod nohy.
Co podle tvé zkušenosti firmy u lidí nejvíce hledají?
Na tuto otázku nelze jednoduše odpovědět. S trochou nadsázky lze říct, že co firma a co pozice to trochu jiné požadavky. Přesto lze najít několik věcí, které do výběrových řízení zařazujeme vždy.
První z nich bych zjednodušeně označil za pracovitost. Každá pozice vyžaduje, aby člověk, který na ní působí, byl ochotný dlouhodobě do své práce investovat energii. Dalším důležitým kritériem je ochota a schopnost učit se. Do této oblasti patří např. schopnost přijmout zpětnou vazbu (zejména negativní).
Také nás obvykle zajímá něco, co lze označit za osobnostní zralost. Její součástí je např. ochota přijmout odpovědnost za své chování, ochota přiznat vlastní chybu, již zmiňované přirozené chování. Ty jsou základem důvěryhodnosti člověka a ta je jedním z pilířů dobrých vztahů.
Úspěšné zvládnutí většiny pozic také vyžaduje určitou míru kognitivních schopností, zjednodušeně řečeno jde o to, jak člověk uvažuje při řešení úkolů, se kterými se v práci potkává a jak je přitom efektivní.
Co když nevím, jak se prodat nebo v čem jsem vlastně dobrý / dobrá? Co mám udělat?
Udělat vše proto, abych sám sebe co nejlépe poznal. Chci-li sám sebe lépe poznat, mohu se zaměřit na to, co už mám za sebou a uvažovat např. o tom, co jsem úspěšně zvládl, nebo co mi se nedaří. Mohu také uvažovat o tom, co mi o mě a mém chování, říkají druzí lidé.
Při působení v oblasti výběru a rozvoje lidí se často setkáváme s lidmi, kteří o sobě takto neuvažují. Cenné informace, které jim leží takřka u nohou, nevnímají nebo je nejsou schopni využít. Takovým lidem pak pomáháme „to cenné“ v sobě objevit. Také jsou lidé, kteří mají za sebou spoustu úspěchů, mají dobré schopnosti, ale neuvědomují si je nebo je zlehčují. To je další oblast našeho působení. Různými metodami pomáháme lidem poznat jejich kvality i rezervy.
S čím se na tebe lidé mohou případně obrátit?
Například když chtějí lépe poznat sami sebe a využít to nejen při výběrovém řízení, ale také při svém působení v práci. Když chtějí zvýšit svoji efektivitu v práci např. při vedení lidí. Když řeší pracovní nebo osobní problém a chtějí pomoci s jeho řešením. Kontakt na mne je na www.duality.cz.
Děkuji za rozhovor.